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Das positiv-kritische Eltern-Ich als Führungskraft

Manchmal dauert es Jahre, bis Erkenntnisse richtig reifen. Ich habe kürzlich eine wichtige Lektion über Leadership und Unternehmensführung gelernt. Vielleicht hilft sie Dir auch. Es geht um das positiv-kritische Eltern-Ich aus der Transaktionsanalyse.

Transaktionsanalyse kurz erklärt

Damit Du meinen Gedanken nachvollziehen kannst, braucht es eine kurze Erklärung. Die Transaktionsanalyse spricht von mehreren Ich-Zuständen, in denen Du Dich befinden kannst. Das Eltern-Ich, das Kind-Ich und das Erwachsenen-Ich. Das gleiche gilt für Dein Gegenüber. Je nachdem, aus welchem Zustand die Transaktion eingeläutet wird, antwortet ein anderer Zustand, damit die Transaktion entsteht.

Nun wäre es sehr toll, wenn wir alle immer im Erwachsenen-Ich interagieren würden. Das ist aber leider nur selten der Fall. Ganz im Gegenteil. Das Erwachsenen-Ich ist eher der Vermittler zwischen den anderen beiden, meist öfter vorkommenden, Ich-Zuständen.

Komplizierter wird es noch, wenn man bedenkt, dass es verschiedene Arten dieser Zustände gibt. Das Eltern-Ich kann fürsorglich oder kritisch sein, das Kind-Ich rebellisch, angepasst oder frei. In den Begriffen liegt übrigens keine Wertung. Sie alle sind Teil von uns.

Die eigene Prägung steuert unsere Präferenzen

Nun ist man als Führungskraft oft in der Situation, dass das Eltern-Ich angesprochen wird. Ein verunsicherter Mitarbeiter, eine verärgerte Kundin, und noch viele andere Situationen triggern diesen Zustand.

Unsere eigene Vergangenheit hat dabei riesigen Einfluss. Denn jede Spielart der Zustände ist wichtig und hilfreich, je nach Situation. Als Kinder brauchten wir fürsorgliche Eltern. Und wenn wir ehrlich sind, auch manchmal die kritischen, damit wir unser Potenzial entfalten konnten.

Kinder müssen ebenfalls alle Arten bemühen. Das freie Kind lernt, indem es neue Erfahrungen sammelt und experimentiert. Nach einem (vielleicht berechtigten) Donnerwetter war es sinnvoll, ein angepasstes Kind zu sein. Und Regeln auch mal in Frage stellen, zu rebellieren, gehört ebenfalls dazu.

Im besten Fall lernen wir alle Spielarten im Laufe unseres Lebens kennen, in positiver wie negativer Ausprägung.

Was, wenn ein Role Model fehlt?

Die Lektion, die ich lernte, war, dass wir oft keine Vorbilder für bestimmte Spielarten haben. So fehlte mir eine Idee, wie das kritische Eltern-Ich positiv wirken kann. Denn wenn wir ganz ehrlich sind, sind Regeln, Grenzen und Anforderungen manchmal notwendig. Sie helfen uns, einen Rahmen zu erkennen, in dem wir uns entfalten können. Wie das konkret geht, wie es sich anfühlt, ist mir fremd.

Die Folge ist, dass ich als Führungskraft das, was ich besser kenne (zum Beispiel den fürsorglichen Teil des Eltern-Ichs) unbewusst präferiert habe. Das mag sich auch richtig gut anfühlen. Als Führungskraft ist es aber nicht Deine Aufgabe, von allen geliebt zu werden. Es ist Deine Aufgabe, Dein Unternehmen oder Deinen Unternehmensbereich zu führen. Dazu gehört, Rahmen und Regeln vorzugeben, die für andere verbindlich sind – und deren Einhaltung einzufordern und zu kontrollieren.

Lerne aus meinen Fehlern

Vielleicht hilft Dir meine Erkenntnis, Deinen Job besser zu machen. Frag Dich doch mal, ganz privat, ob Deine Prägung vielleicht auch zu dominanten Verhaltensformen geführt hat. Vielleicht erkennst Du Beispiele, in denen Du auch hättest anders reagieren können.

Denn eine Folge ist auch klar: Da Führungskräfte die Kultur eines Unternehmens maßgeblich prägen, fließt ihre eigene persönliche Prägung da mit ein. Unternehmen sind darauf angewiesen, dass sie ihren Kunden Nutzen bringen und damit Geld erwirtschaften. Wenn sich alle lieb haben, ist das gut – solange auch die anderen Dinge funktionieren.

Das ist unsere Verantwortung. Wenn Du Dich also das nächste Mal fragst, warum etwas nicht so passiert, wie Du es Dir vorgestellt hast, kann es hilfreich sein, Dein eigenes Verhalten und Deine eigene Kommunikation näher zu betrachten.

Ein Tipp noch am Ende: Mentoring hat es mir ermöglicht, diese schmerzhafte Lektion zu lernen. Ich kann es, generell, nur empfehlen.

Bildquelle: Stephanie Hofschlaeger  / pixelio.de

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Adaptive Leadership – Du musst Dein Handeln der Zielgruppe anpassen

Mit der Zeit, wenn aus Nachwuchsführungskräften erfahrene Führungskräfte werden, bauen sie sich einen “Werkzeugkasten” zusammen. Methoden, Tools oder Handlungsweisen in bestimmten Situationen bewähren sich. Damit kommen sie, ganz automatisch, in das eigene Reportoire. Allerdings kann das einen Nachteil haben: Du merkst irgendwann nicht mehr, dass Deine gewählte Methode nicht zur Zielgruppe passt. Diese ist heterogen. Was bei Person A funktioniert, passt für Person B nicht unbedingt. Die Lösung dafür heißt “Adaptive Leadership“.

Deine Mitarbeitenden entwickeln sich auch

Die Herausforderung für Dich besteht darin, zuallererst die unterschiedliche Entwicklung Deiner Mitarbeitenden wahrzunehmen. Selbst unter der Annahme, dass alle am gleichen Tag ihre Aufgaben begonnen haben, ist diese nicht gleichförmig. Persönliche Präferenzen, Vorerfahrungen oder Verantwortungsbereiche unterscheiden sich. Dementsprechend unterschiedlich entwickeln sich die Menschen, die Du führst. Während die eine Person bereits nahezu selbständig ist und alle Deine Anforderungen erfüllt, braucht die andere vielleicht noch Hilfe bei grundlegenden Dingen wie der eigenen Organisation.

Versuchst Du nun, alle gleichartig zu führen, wirst Du Schwierigkeiten haben. Während die erstgenannte Person wunderbar damit klarkommt, überforderst Du vielleicht die zweite Person. Neben dem Schüren von Frustration wird es auch die Effektivität dieser Person massiv verringern. Überforderung mit neuen Anforderungen seitens der Führungskraft in Kombination mit dem Tagesgeschäft kann schnell zu einem Einigeln führen. Dann funktioniert beides nicht mehr gut – und letztendlich bist Du selbst dann ebenfalls frustriert.

Arbeite mit Adaptive Leadership

Deine Führung der Zielgruppe oder -person anzupassen ist aufwändig und anstrengend. Allerdings kenne ich keinen Weg, der erfolgsversprechender ist. Folgende Ideen habe ich dazu für Dich:

  1. Führe Buch!
    Was ich damit sagen will: Dokumentiere die Entwicklung des Mitarbeitenden, regelmäßig und gleichförmig. Im Alltag stellst Du bestimmt häufig Dinge fest, aber ohne Dokumentation wirst Du das meiste wieder vergessen. Ein längerer Zeitraum, mit regelmäßigen Einträgen, hilft Dir, die Entwicklung des Menschen präsent zu haben und auch zu verfolgen.
  2. Führe Buch zum zweiten 😉
    Ich empfehle Dir auch, pro geführtem Mitarbeitenden einen festen Ort zu haben, an dem Du alles festhältst, was Du mit dieser Person besprechen möchtest. Wenn Du meine Tipps zur eigenen Organisation, insbesondere das Stichwort globale Inbox, beherzigst, ist das auch nicht schwer. Aber wie schon im vorherigen Punkt beschrieben – im Alltag wirst Du vieles vergessen.
  3. Regelmäßige 1on1’s
    Ich bin generell ein Freund von Einzelgesprächen. In diesen kannst Du nicht nur Deine Themen platzieren, sondern auch die Bedarfe des Mitarbeitenden besser kennenlernen. Die Kombination gibt Dir viel mehr Möglichkeiten, dem Menschen bei seiner Entwicklung zu helfen. Schwächen, die Du vielleicht ändern möchtest, können mit gezielten Maßnahmen angegangen werden. Stärken können besser genutzt werden. Mein Tipp wäre, einmal monatlich mit jedem geführten Mitarbeitenden zu sprechen.
  4. Templates
    Vorlagen für die Gespräche sind enorm hilfreich. Wenn die Dokumentation, bzw. ihr Stil, klar ist, gehört der Fokus dem Inhalt. Präsent sein, Deine Gesprächsthemen vorher eingefügt haben, erlaubt Dir, Dich auf den Mitarbeitenden zu konzentrieren.
  5. Je größer die Gruppe, desto größer die Gefahr
    In Deiner Führungsrolle wirst Du Termine mit Gruppen haben. Je größer diese Gruppe ist, desto größer die Heterogenität. Die logische Folge ist, alles auf den kleinsten gemeinsamen Nenner zu bringen. Ob das immer gelingt, halte ich für fraglich. Und ich halte es für ineffektiv. Versuche durch die Auswahl geeigneter Gruppen die Homogenität in Sachen Wissen und Erfahrung zu erhöhen. Das macht Dir das Leben leichter, und es bringt “mehr PS auf die Straße”.
  6. Bilde Dich weiter
    Mustererkennung macht Dir Deine Aufgabe leichter. Natürlich besteht immer eine Gefahr von Schubladendenken. Aber ein Werkzeugkasten mit bestimmten Profilen hilft Dir, schneller passende Führungsmaßnahmen zu entwickeln. Empfehlen kann ich hier z. B. Insights zur Personenprofilierung sowie die Seminare von Schulz von Thun um besser kommunizieren zu lernen.

Denk daran, auch Du veränderst Dich

Bei allem Eingehen auf die Geführten – auch Du veränderst Dich mit Erfahrung und zunehmenden Wissen! Gerade deshalb kann auch die eigene Entwicklung zu dokumentieren, zum Beispiel in Form eines Journals, extrem hilfreich sein!

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Ein guter Leader hinterlässt etwas

Auf Empfehlung meiner Mentorin Françoise habe ich vor einigen Monaten das wunderbare Buch “Turn the Ship around!” von L. David Marquet gelesen. Darin sind viele wirklich tolle Ideen für Nachwuchsführungskräfte enthalten. Aber selbst erfahrene Leader kommen auf ihre Kosten. Einen der zentralen Sätze stelle ich Dir heute vor. Es geht darum, was eine Führungskraft hinterlässt.

Toll, wenn es mit der Führungskraft läuft

Grundsätzlich hat der Autor viele tolle Beispiele, wie Führungskräfte ihre wichtigste Aufgabe erfüllen können. Aus seiner Sicht ist das, dass alle Geführten nach und nach befähigt werden, selbständig zu arbeiten. Die Verantwortung allerdings bleibt bei der Führungskraft. Das zu erreichen, gerade im militärischen Umfeld, ist nicht leicht. Dennoch war ich beeindrukt und habe mir viele wertvolle Tipps aufgeschrieben und in mein Knowledge Management integriert.

So ist Marquet zum Beispiel extrem klar darin, dass er Wachstum sehen möchte, aber er lobt auch nicht blind das reine Bemühen. Erst, wenn auch die Ergebnisse besser werden, ist es echtes Wachstum. Er plädiert auch für lautes Denken in kooperativen Situationen, damit die Kolleginnen und Kollegen den Gedanken folgen können – aber auch eingreifen können, wenn ein Denkfehler vorliegt. Diese Art des Arbeitens unterschiedet sich von dem “einfach tun” dahingehend, dass das laute Aussprechen der eigenen Arbeitsschritte auch dabei hilft, diese sicher und in korrekter Reihenfolge zu absolvieren. Die Zahlen geben dem Autor Recht, alleine diese Maßnahme brachte enorme Verbesserungen und Reduktion von Fehlern.

Der eigentliche Schlüsselsatz in dem Buch war für mich aber ein anderer.

Wichtiger ist, was jemand hinterlässt

Dass eine gute Führungskraft durch ihre Arbeit ein Team maßgeblich verbessern kann, steht außer Frage. Wichtiger ist aber, was passiert, wenn diese Führungskraft nicht mehr da ist. Nur allzuoft verlieren Teams dann diese Qualität.

Marquet macht es absolut deutlich: Den besten Job hat eine Führungskraft dann gemacht, wenn es ohne sie genauso gut läuft, wie mit ihr. Denn dauerhafte Änderungen sind immer besser als Strohfeuer – und langfristig erfolgreiche Teams sind die idealen Träger Deines Unternehmens und dessen Nachwuchses, weil sie all das, was sie verinnerlicht haben, weitergeben können.

Ich finde diese Zielvorstellung für Führungskräfte sehr positiv. Wenn sie erreicht wird, war man wirklich ein Leader.

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Entscheidungsmüdigkeit ist real, aber gute Systeme helfen

Wenn Du, als Nachwuchsführungskraft, zum ersten Mal in eine Führungsrolle kommst, begegnet Dir etwas neues. Nein, eigentlich ist es nicht neu, aber es war oft bis dahin unbewusst. Es geht um Entscheidungsmüdigkeit.

Eigentlich kennen wir es alle

Wir treffen jeden Tag viele Entscheidungen, von “an welche Stelle des Messerblocks gehört dieses Messer?” bis hin zu “worin investiere ich nun?“. Es sind viele kleine darunter, aber auch die ein oder andere große. Wenn Du Dich mal dabei beobachtest, fällt Dir vielleicht auf, dass gerade die großen Entscheidungen wirklich anstrengend sind. Vielleicht brauchst Du danach auch etwas Ruhe vor ähnlich intensiven Denkprozessen. Das, was Du da merkst ist die Entscheidungsmüdigkeit. Jede Art Entscheidung ist Arbeit für Dein Gehirn, und dieses wird irgendwann müde. Mit einer der Gründe, warum man wichtige Entscheidungen immer noch einmal überschlafen sollte.

In einer Führungsrolle potenziert sich das Problem, denn die Zahl der Entscheidungen, die Du treffen musst, wächst rapide an. Dein Gehirn allerdings wächst nicht im gleichen Maße. Natürlich, mit der Zeit fallen bestimmte Entscheidungen leichter. Routinen und Erfahrungen sind wertvolle Hilfen, wenn es um die Entlastung Deines Kopfes geht. Aber bis dahin steckt jede Menge Arbeit darin.

Erfolgsfaktoren im Umgang mit Entscheidungsmüdigkeit

Ich habe, für mich, drei Faktoren gefunden, die mir im Umgang mit dem Thema helfen:

  1. Pausen und Schlaf: Das mag wie ein “No-Brainer” klingen, aber wenn man ehrlich ist, passiert es viel zu oft nicht. Du solltest Dir immer ausreichend Pausen (sowohl physisch, als auch mental) einbauen und vor wichtigen Entscheidungen schlafen. Auch wenn es vielleicht nicht bewusst passiert, Dein Hirn arbeitet auch unbewusst an Deinen Herausforderungen. Die Pausen, ohne neuen Input, geben ihm den Raum dafür. Es ist nicht selten, morgens mit einer neuen Idee für eine aktuelle Herausforderung aufzuwachen. Darin liegt die Magie von Pausen!
  2. Ein ordentliches, funktionierendes Produktivitätssystem: Eine der häufigsten Entscheidungen, die Du jeden Tag viele Male triffst, ist “was ist das?” gefolgt von “was muss ich damit wann tun?“. Es ist die Entscheidung, die Du immer triffst, wenn etwas neues auf Deinem Tisch landet. Auch diese Entscheidung, so trivial sie manchmal sein mag, kostet Energie. Mit einem guten Produktivitätssystem (meines habe ich kürzlich im Detail beschrieben) nimmst Du Dir diese Last. Denn wenn das System nach klaren Regeln funktioniert, musst Du über diese eine Entscheidung nicht nachdenken und sparst damit wertvolle Hirnkapazität.
  3. Aufschreiben: Ist eine Entscheidung getroffen, hat diese Folgen. Beides, also Deine Entscheidung und die daraus gewonnene Erfahrung, solltest Du dokumentieren. Denn versuchst Du, alles im Kopf zu behalten, funktioniert das nicht. Du verschenkst also die Chance, Erfahrungswerte dauerhaft verfügbar zu haben, und sie bei künftigen Entscheidungen einzubeziehen.

Das waren meine drei Tipps für den Umgang mit Entscheidungsmüdigkeit. Auf dass Du ausgeruht gute Entscheidungen triffst und daraus lernen kannst!

 

Bildquelle: Jorma Bork//pixelio.de

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Was Du als Nachwuchsführungskraft nicht mehr tun solltest

Irgendwie bietet es sich an. Ich schreibe so oft darüber, wie Du Dich oder Deine Nachwuchsführungskräfte entwickeln kannst. Was Du tun kannst, oder sogar solltest. Was noch fehlt, ist ein Beitrag darüber, was Du als (Nachwuchs-)Führungskraft nicht oder nicht mehr tun solltest.

Auf jeden hören

Ich beginne bei etwas, was vielleicht unbewusst klar, aber nicht offensichtlich ist. Es ist wichtig, dass Du Dir eine eigene Meinung bildest. Es ist Teil von Leadership. Gegen das Suchen von Rat, das Erfragen von Fachwissen und gegen die Nutzung eines Netzwerkes spricht absolut nichts.

Mit dem Rollenwechsel hin zur Nachwuchsführungskraft geht ein Perspektivenwechsel einher. Einer, den die Menschen, mit denen Du vorher auf einer Ebene gearbeitet hast, nicht mitgehen. Es fühlt sich gut an, mit alten Vertrauten zu sprechen. Und in fachlichen Dingen ist es wertvoll. Über Führungsfragen, über Leadership oder Management dagegen, haben viele Menschen eine Meinung. Diese ist aber nicht zwangsläufig kompetent.

Aus Gewohnheit auf diese Menschen zu hören kann negative Folgen haben. Denn auch auf der anderen Seite ist der Bedarf da, die Beziehung, so wie sie war, zu erhalten. Die Pflege dieser Beziehung von der inhaltlichen Arbeitsebene zu trennen ist sehr ratsam. Natürlich hat ein angestellter Mitarbeiter eine andere Sicht auf die Führung einer Abteilung oder eines Unternehmens. Diese ergibt sich aber, fast zwangsläufig, aus mangelnder Kenntnis von Hintergründen einerseits und emotionaler Sicht andererseits.

Die Ebenen im Kopf nicht trennen

Bitte versteh mich nicht falsch: Du kannst und sollst versuchen, die Beziehung zu Vertrauten zu erhalten. Aber trenne im Kopf die Ebenen. Emotional und menschlich könnt Ihr miteinander umgehen. Sobald es um die jeweiligen Aufgaben geht, ist Vorsicht angesagt. Denn weder Du noch Dein Gegenüber seid mehr “beieinander”. Ihr habt unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Sichtweisen. Die Sicht auf ein Thema als Führungskraft ist manchmal diametral zu der Sicht der Fachkraft.

Es ist nur zu leicht und zu bequem, diese Trennung im Kopf nicht zu vollziehen. Das birgt erhebliches Konfliktpotential. Wer eine Abteilung zu führen hat, bekommt über diese Aufgabe eine Meinung von allen Menschen in dieser Abteilung. In aller Regel ist diese Meinung nicht nur gut, mindestens in Teilbereichen. Das ist menschlich und völlig normal – hinzuhören ist auch sinnvoll.

Ob das Feedback aber valide ist und zu einer Änderung Deinerseits führt, ist eine andere Sache. Das ist Deine Aufgabe als Nachwuchsführungskraft, die Du in jedem Einzelfall nochmal annehmen musst.

Ungeduldig sein

Leadership ist eine Reise. Wir kennen alle das Bild des beborenen Anführers. Charismatisch, kompetent, beliebt. Leider ist es, in 99% aller Fälle, komplette Fiktion.

Wenn Du erstmals Nachwuchsführungskraft wirst, ist es der Beginn einer langen Reise. Du wirst vieles lernen (indem Du viele Fehler machst), viele Deiner vorgefassten Ansichten ändern und auch Erfolge feiern.

Die Geduld und die Selbstreflexion, idealerweise mit Hilfe eines externen Mentors oder einer Mentorin, sind der Schlüssel, damit die Reise in die richtige Richtung geht. Die Akzeptanz, dass es nicht immer einfach oder angenehm ist, bildet dafür die Grundlage.

 

In meinem nächsten Beitrag zu diesem Thema wird es dann wieder “positiver”. Was sind eigentlich Deine Learnings als Führungskraft?

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