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Mein Jahr 2018 – zahlreiche Lektionen über Kultur und Führung

Bildquellenangabe: Petra Bork / pixelio.de

Ich habe es nicht geschafft, noch im Januar zu bloggen, wie ich es eigentlich vor hatte. Viel länger hat es aber auch nicht gedauert. Der Hintergrund ist einfach: Weihnachten hat mich 2018 komplett überrascht. In meiner letzten Woche im Büro sagte mir meine Mentorin, als ich darüber sprach, wie ich mich auf mein Jahresreview freue: „Du weißt schon, dass Montag Heiligabend ist, oder?“

Irgendwie hatte mein Hirn das nicht präsent. Ich war felsenfest davon überzeugt, dass ich dann nach der Bürozeiten wie in jedem Jahr zwei bis drei Tage habe. Diese nutze ich immer, um auf das Jahr zurückzublicken, meine Ziele zu überprüfen und einen Plan für das Folgejahr zu machen.

Vom Büro nach Leipzig

Stattdessen begannen, ohne Pause, die Feiertage. Und am zweiten Feiertag fuhr ich, wie im Vorjahr, nach Leipzig zum 35C3. Die vier Tage waren anstrengend und faszinierend. An meinem Fazit vom letzten Jahr hat sich nicht viel geändert. Es ist ein Tech-Utopia – für meinen Geschmack manchmal zu gesellschaftspolitisch bzw. mit zu starker persönlicher Meinung in den Beiträgen. Aber zweifellos Zeit und Geld wert. Ich habe mir Talks zu Neutrinoforschung und Mission Control angehört, ebenso wie den netzpolitischen Wetterbericht und den Jahresrückblick des CCC. Dazu habe ich dieses Jahr auch mal Leipzig angesehen. Eine wirklich schöne Stadt!

Insofern war mein Jahresabschluss praktisch nicht vorhanden und wurde, notgedrungen, an den Anfang von 2019 geschoben.

Gemischte Gefühle bei den persönlichen Zielen

Mein Rückblick beginnt immer damit, dass ich meine Ziele vom Jahresanfang noch einmal ansehe. Da fällt mein Fazit gemischt aus. Eindeutig erreicht habe ich, dass dieser Blog alle zwei Wochen Content bekommen hat. Das finde ich richtig klasse, und es hat auch nur deshalb geklappt, weil ich viele Beiträge gebündelt geschrieben habe. Im gleichen Gedanken muss ich feststellen, dass mein Podcast nicht mit der gleichen Frequenz weiter ging, wie im Vorjahr. Als ich im Mai absehen konnte, dass ich das nicht schaffe, hatte ich mir schon gestattet, dieses Ziel nicht weiterzugeben verfolgen. Statt einem festen Rhythmus habe ich also nach Bedarf und Gelegenheit Podcasts produziert. Schreiben fällt mir leichter und ist vom Zeitaufwand her meist besser planbar als der Podcast. Deshalb kam er kürzer, als ich ursprünglich wollte. Das wird auch 2019 so weiter gehen – in der kommenden Woche gehe ich eine Episode mit einem Gast aus Hessen aufnehmen. Weitere Termine sind noch nicht geplant.

Zeit, die eigenen Schwerpunkte nochmal zu evaluieren

Ein Grund dafür ist auch, dass sich mein persönlicher Schwerpunkt im Laufe des Jahres massiv verschoben hat. Als ich anfing mit Podcast und Blog habe ich querbeet Themen aus dem Bereich der Unternehmensnachfolge aufgegriffen. Mittlerweile ist hier ein Fokus entstanden bzw. größer geworden, da ich ja auch in meinem Unternehmen immer mit neuen Entwicklungen zu tun habe. Die Bereiche Unternehmenskultur und Leadership, insbesondere wenn es um Veränderungsprozessen geht, haben mich 2018 besonders stark begleitet. Mein Fokus ist hier schärfer geworden – ich habe erkannt, dass meine persönliche Entwicklung ein limitierender Faktor für die Entwicklung meines Unternehmens ist. Und ich habe erkannt, dass die Förderung von Menschen und die Wahrnehmung von Bedürfnissen, Wünschen und Überzeugungen die wichtigste Unternehmeraufgabe ist – zumindest wenn Dein Ziel ist, ein dauerhaft erfolgreiches, anpassungsfähiges und für alle zufriedenstellendes Unternehmen zu bauen.

Auch 2019 geht es hier weiter

Mit dieser Erkenntnis stehen für mich 2019 einige Neuerungen an. Ich habe mich zur Wahl als Landesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren Saarland gestellt. 2019 und 2020 vertrete ich das Land im Bundesvorstand und bekomme die Chance, neben tollen Kontakten kennenlernen auch selbst viel neues zu lernen. Darauf freue ich mich, und dank einer tollen Einarbeitung durch meine Vorgängerin fühle ich mich dieser Aufgabe auch gewachsen.

Das, was ich im Ehrenamt lerne, bringe ich auch in das Unternehmen ein. Den Kurs des Wandels der Unternehmenskultur setze ich mit meinem Team fort. Wir haben für dieses Jahr ambitionierte Ziele. Und neben deren Erreichung steht für uns auch das Thema Entwicklung jedes Einzelnen, jeder Einzelner, hoch im Kurs. Ich freue mich unheimlich auf diese Aufgabe, weil es für mein Unternehmen, nach Führungswechsel und Sanierung, der nächste große Schritt in die Zukunft ist. Das Feedback, dass mir mein Team in den letzten Monaten gegeben hat, war nicht immer einfach – aber unglaublich wertvoll. Ich bin dankbar und stolz darauf, dass jeder sich so einbringt und auch mitwirkt, die Zukunft zu gestalten.

Da nun auch endlich ernsthafter Ausbau der Infrastruktur bevorsteht und teilweise begonnen wurde, ist eine große Herausforderung der letzten Jahre hoffentlich bald Geschichte.

Housekeeping

Ich werde, sowohl in Audio- als auch Schriftform, wieder unregelmäßig darüber berichten. Die Schärfung meines Fokus würde ich auch gerne in Blog und Podcast einbringen. Im Laufe des zweiten Quartals möchte ich mir dazu Gedanken machen. Ich würde mich sehr freuen, von Dir zu hören, welche Themen Dir unter den Nägeln brennen. Vielleicht kann ich das ja bei der Gelegenheit aufgreifen.

Ein lustiger Fakt am Rande: Neben dem offensichtlichen Suchfeld „Unternehmensnachfolge“ kommen viele Menschen durch GTD und persönliche Produktivität zu mir. Das ist für mich als Unternehmer sowohl ganz egoistisch wichtig, es ist aber auch ein Steckenpferd. Es macht mir Spaß, an Produktivität zu arbeiten, neue Tools auszuprobieren und das auch weiterzugeben. Deshalb werde ich dieses Jahr auch eine Einführung zu GTD an der HTW anbieten und auch ein kleines Training dazu konzipieren. Zudem wird es Zeit für einen neuen Blogbeitrag, weil ich hier auch wieder ganz viel geändert habe.

In diesem Sinne freue ich mich auf ein lehrreiches und spannendes Jahr 2019 – und darauf, mit meinem Team den nächsten Schritt zu machen. Ich danke Euch für Eure Unterstützung!

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Unternehmenskultur frisst Strategie zum Frühstück

Wenn ich nun, zum Ende des Jahres, wie immer meinen Rückblick mache, beinhaltet 2018 eine wesentliche Lektion: Die Unternehmenskultur ist im Zweifel stärker als eine Strategie. Und die Kultur ist das, was gelebt wird. Nicht das, was geschrieben steht.

Änderungen bewirken Schmerzen

Ich habe seit 2016 bewusst begonnen, mein Unternehmen kulturell weiter zu entwickeln. Dazu kann man entweder alles von Vornherein definieren. Oder Du beginnst einfach an einer Stelle, die Dir wichtig erscheint. Ich habe mich für die zweite Variante entschieden. Die konkrete Beobachtung war, dass mein Unternehmen, trotz allem Wandel, trotz allem Wachstum, im Wesentlichen immer noch das meines Vaters war, wenn es um die Art ging, wie wir arbeiten.

Das bedeutet, dass die eigene Verantwortung im Zweifel lieber abgegeben wurde, und stattdessen ein klassisch hierarchisches System für Sicherheit sorgen soll. Das spannende dabei: Es spielt keine Rolle, ob es eine formelle Hierarchie mit Abteilungen, Managern oder ähnlichem gibt! Die informelle, gelebte Hierarchie war da.

Ich empfand das als nicht erstrebenswert. Meine Überzeugung beinhaltet eine Dualität aus Miteinander im Team und persönlicher Verantwortung. Das ist für mich Bestandteil einer erstrebenswerten Unternehmenskultur, in der alle wachsen können.

Dein Plan braucht Advokaten

Deshalb entschied ich mich, unsere Arbeitsweise ab 2017 komplett zu verändern. An Scrum angelehnt, entwarf ich ein für uns passendes System, den Fluss unserer Arbeit zu strukturieren und jeden (in verschiedenen Rollen) in den Prozess der Arbeitsdefinition und der Planung einzubeziehen.

Wie zu erwarten, war das erste Jahr ein schmerzhaftes Lernen. Der Unterschied war groß, die Lernhürde hoch. Wir haben nicht alle Ziele erreicht. Wir haben teilweise unpassende Änderungen des Systems gemacht, bevor es sich richtig entfalten konnte. Dennoch: Der Fortschritt war für mich deutlich sichtbar. Deshalb freute ich mich auch auf 2018, denn ich ging davon aus: Wenn wir weiter üben, wird es noch deutlich besser.

Dieser Gedanke war nicht falsch. Er hatte aber einen Haken: Kulturänderungen brauchen Advokaten. Menschen, die für diese Änderung stehen, die sie konstant vorleben, so dass andere sich daran „anlehnen“ können. Ich war der Vertreter dieser Änderung – und fiel die erste Hälfte von 2018 aus. Aus verschiedenen Gründen war ich mental nicht mehr präsent. Klar, ich ging morgens ins Büro. Es ist aber ein Unterschied, ob man vorhanden oder da ist.

Die Folge: Die Kultur fraß meine Strategie auf.

Das gewohnte Verhalten schlummert lange in uns

Dadurch, dass ich nicht präsent war, und wir, wie in jedem Jahr, neue Projekte und Herausforderungen unter Druck zu meistern hatten, passierte etwas. Ich hätte nie gedacht, dass der Effekt so stark werden könnte. In unserer Arbeit verhielten wir uns wieder exakt so, wie in der Kultur, die ich ändern wollte. Das System, das ich eingeführt hatte, bestand noch im Namen, aber nicht mehr in der gelebten Realität. Im Gegenteil, es wurde sogar, unabsichtlich, pervertiert. Unter dem Label der Agilität wurde durch Anpassungen an Rollen und Prozessen das alte hierarchische System wieder aufgebaut. Es gab die Wahrnehmung, dass einzelne Verantwortliche Arbeit zuwiesen. Und wir legten auch andere, bekannte, aber deshalb nicht wünschenswerte Verhaltensweisen an den Tag – Reaktivität, unklare Planung, keine Rücksicht auf Änderungen der Situation, wenig Kommunikation…

Die Folgen sind logisch: Die Zufriedenheit nahm ab, was ich völlig nachvollziehen kann. Und nach meiner „Rückkehr“ war es deshalb nötig, hier schnell aktiv zu werden.

Schnelles Handeln und Klarheit helfen

Da ich das Glück habe, ein Team zu haben, dass auch mit mir redet, wurde das Problem schnell erkannt. Ich habe dann zuerst meine eigene Analyse gemacht – was kann ich beobachten, und wie steht das im Verhältnis zu der von mir anvisierten Unternehmenskultur? Darüber habe ich auch in meinem Podcast mit Carsten Roth gesprochen, der für sich ebenfalls erkannte, wie schwierig es ist, in einer fremden Kultur erfüllt und erfolgreich zu arbeiten.

Danach habe ich jedem Mitglied meines Teams eine Stunde Zeit gegeben, um alles zu sagen, was gesagt werden muss. Diese Ergebnisse habe ich ebenfalls analysiert – was ist ein individuelles Empfinden, wo sind die Gemeinsamkeiten? Mit dem Ergebnis beider Analysen haben wir uns dann zusammengesetzt, und an vier Tagen besonders prägnante Punkte in kurzen Sessions aufgegriffen. Die ersten Maßnahmen werden nun umgesetzt. Damit wir 2019 wieder voll auf Kurs sind.

Lessons learned:

  • Unternehmenskultur > Strategie
  • Kultur ist das, was gelebt wird, nicht das, was geschrieben wurde
  • Kulturänderungen sind ein langer Übungsprozess…
  • …bei dem es eine Art „Change Coach“ braucht, jemanden, der permanent das Ist mit dem Soll vergleicht
  • Labels sind nicht so wichtig wie das, was sich dahinter verbirgt. Nur weil es „agil“ heißt, ist es das nicht
  • Kulturänderungen führen zu Reibungen, denn nicht jeder kann jede Änderung mitgehen – allerdings ist die Welt hier nicht 0 und 1. Es muss nicht jedes Mitglied Deines Teams alles zu 110% verkörpern. Eine hohe Übereinstimmung ohne explizite Widersprüche reicht
  • So, wie es manchen zu schnell geht, kann es anderen auch zu langsam gehen
  • Und nicht zuletzt, der Spiegel, den Dein Team durch Dich bekommt, ist sehr wichtig. Denn weil Kultur etwas gelebtes ist, erkennt man nicht immer direkt den eigenen Beitrag und die eigenen Möglichkeiten, Kultur zu schaffen

Für mich geht damit ein lehrreiches Jahr zu Ende. Dir, liebe Leserin, lieber Leser, wünsche ich erholsame Feiertage und einen guten Start in 2019. Auf dass Du Deine Ziele klar vor Augen hast und die richtigen Menschen hast, die Dich unterstützen. Und ich freue mich natürlich auf Deine Erkenntnisse des Jahres!

Zwischen den Tagen bin ich auch dieses Jahr in Leipzig, auf dem Chaos Communication Congress. Ob ich wieder von dort blogge, entscheide ich spontan. Ansonsten geht es gegen Ende Januar 2019 wieder weiter.

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Was macht eine gute Führungskraft aus?

Wenn ein Unternehmen wächst, wird zwangsläufig der Punkt kommen, an dem Du als Nachfolger und Unternehmer nicht mehr alle im Team direkt führen kannst. Eines gleich vorab: Mir geht es hier um Leadership, nicht darum, Aufgaben zu verteilen. Letzteres ist keine Führung in meinen Augen. Damit Du also nicht zum Engpass für Deine Unternehmensentwicklung wirst, werden Dich Menschen in der Führung unterstützen müssen. Aber was genau suchst Du dabei?

Es kann helfen, Deine Erwartungen schriftlich festzuhalten

Ich arbeite gerade unter anderem an etwas, was ich für mich als Führungskodex bezeichne. Darin will ich klar festhalten, was meine Erwartungen an eine Führungskraft sind. Die allermeisten Punkte, die ich bislang erarbeitet habe, sind Übungssache. Deshalb halte ich den Kodex auch für so wichtig, weil er eine Beschreibung der Entwicklung einer Führungskraft ist.

Auf der Wissensebene steht darin nicht viel. Eher im Gegenteil. So möchte ich zum Beispiel nicht, dass eine Führungskraft die meiste Fachkenntnis hat. Eher im Gegenteil, wenn ich wählen muss. Natürlich freue ich mich, wenn jemand Ahnung von einem Fachgebiet hat. Aber das Fachgebiet einer Führungskraft ist Führung. Und genau deshalb steht es so im Kodex. Nur allzuoft wird die beste Fachkraft zur Führungskraft befördert, was eigentlich niemandem hilft. Man kann nicht führen, wenn man das nicht möchte. Und Fachkenntnis befähigt einen auch nicht dazu.

Verhaltensweisen sind viel wichtiger als Wissen

Wo ich sehr viel mehr Erwartungen habe, ist im Bereich des Verhaltens und des Mindsets. Einige Beispiele:

  • Ein Leader sollte verlässlich in seinem Verhalten sein. Menschen, die in einem Moment anders reagieren als im nächsten, sind für ihre Teams schwierig. Sicherheit, das Gefühl immer alles sagen zu können, ist für den Erfolg eines Teams elementar wichtig. Damit diese Sicherheit gegeben ist, braucht es Führungskräfte, die diese Sicherheit geben. Durch Worte, aber vor allem durch ihr eigenes Verhalten.
  • Die Fähigkeit zum Zuhören ist enorm wichtig. Wie oft ich mich selbst dabei ertappe, wie ich durch Reden die Chance verpasst habe, wichtige Information zu hören, kann ich kaum zählen. Deshalb übe ich regelmäßig, und erwarte das auch von anderen Führungskräften.
  • Damit zusammenhängt auch die Fähigkeit, Fragen zu stellen. Wer nur Aussagen trifft, führt nicht, sondern verteilt Aufgaben. Denn er geht davon aus, alles schon zu wissen. Diese Annahme ist in aller Regel falsch, weshalb Fragen stellen elementar wichtig ist.
  • Eine Führungskraft braucht ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein gepaart mit dem Fokus auf Teamwork. Über letzteres sprechen wir alle oft. In der Realität ist es aber so, dass nur dann erfolgreiche Teams entstehen, wenn jedes einzelne Element den eigenen Beitrag dazu begreift und für die eigenen Ziele und Ergebnisse die volle Verantwortung übernimmt. Die Teamleader müssen da mit gutem Beispiel voran gehen.

Das waren jetzt vier von vielen Punkten, die ich von Leadern erwarte. Was sind denn Deine persönlichen Anforderungen?

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Change Management – Die Schlüsselqualifikation schlechthin?

Alle Welt spricht davon, dass Veränderung schneller passiert. Und die Statistik gibt dem Recht. Die Geschwindigkeit, mit der Innovationen unser Leben verändern, ist enorm groß. Smartphones gibt es erst 11 Jahre – ein Umstand, der vielen erst einmal seltsam vorkommt, wenn man bedenkt, wie viel wir damit tun. Aber nicht nur Technik ändert sich. Das Thema der verschiedenen Generationen habe ich ja schon mehrfach angesprochen. Mit diesen unterschiedlichen Generationen in Unternehmen, sowohl in der Führung, als auch bei den Mitarbeitern, ändert sich auch viel.

Die Nachfolge – erzwungenes Change Management

Veränderungen zielführend und konstruktiv gestalten ist das, was oft als Change Management bezeichnet wird. Viele Unternehmen strukturieren sich neu, ändern ihre Organisationsform, ihre Produkte und vieles mehr. Und all diese Veränderungen wollen gestaltet werden. Der Unterschied zur Nachfolge ist, dass diese eine Form „erzwungene“ Veränderung ist. Sie kommt zwar nicht immer überraschend, aber erfahrungsgemäß wird die Tragweite der Änderungen massiv unterschätzt. Viele kommen auch nicht direkt zu Anfang, sondern erst mit Zeit. Neben neuen Gesichtern können das neue Werte sein (was eine riesige Herausforderung ist, da die Änderung von Werten eines Unternehmens ein enorm langwieriger Prozess ist), neue Methoden, neue Ideen… und das alles wird dann dem Team, das übernommen wird, mehr oder minder geordnet vorgestellt.

Jede Veränderung macht Angst

In manchen Medien lese ich dann im Zusammenhang mit gravierenden Änderungen im Unternehmen Begriffe wie „Modernisierungsverweigerer“. Was ein solches Wort über das Menschenbild desjenigen, der es benutzt, aussagt, kannst Du Dir denken.

Ich glaube nicht, dass Menschen sich grundsätzlich neuem verweigern. Allerdings macht das Unbekannte manchen Menschen mehr Angst als anderen. Als Nachfolger und Unternehmer ist es Deine Aufgabe, die Menschen in Deinem Team diesbezüglich richtig einzuschätzen und sie bei der Veränderung individuell zu führen. Nur weil ein Mitarbeiter freudig erregt ist und sich nun befreit fühlt, sich einzubringen, heißt das nicht, dass Du alles einfach laufen lassen kannst und Deine Ideen dann auch umgesetzt werden. Diejenigen, die weniger freudig auf Änderungen reagieren, wirst Du allerdings in aller Regel weniger laut hören. Und dementsprechend auch ihre Bedürfnisse vielleicht nicht, oder zu spät, wahrnehmen.

Führung heißt, die Bedürfnisse aller wahrzunehmen

Deine Aufgabe ist es deshalb, genau diese Gefahr auf Deinem Schirm zu haben: Nur weil die, vielleicht lauteren, Advokaten für eine Veränderung präsenter wirken, heißt das nicht, dass alle so denken. Und diejenigen, die nicht wahrgenommen werden, können dadurch auch leicht frustriert werden. Ganz abgesehen davon sind sie eben vermutlich keine „Fortschrittsverweigerer“ – sondern einfach nur noch nicht dort abgeholt worden, wo sie stehen. Das ist Deine Aufgabe. Sprich über die Veränderung.

  • Warum ist sie nötig?
  • Was ist das Ziel?
  • Wie wird sich Erfolg zeigen?
  • Was sind die ersten (kleinen) Schritte?
  • Wie kann das Teammitglied dazu beitragen?
  • Gibt es vielleicht Vorteile für den- oder diejenige?

Und belasse es nicht bei diesem einen Gespräch. Regelmäßig Feedback einholen und die Stimmung testen ist notwendig. Dabei solltest Du Dich nicht ausschließlich auf das verlassen, was Du hörst. Gespräche unter Kollegen in der Pause sind oftmals sehr viel offener als mit dem (neuen) Chef oder der neuen Chefin.

Führung ist eine sehr anstrengende Aufgabe, insbesondere in Veränderungsprozessen. Du musst konstant sprechen und den Spagat schaffen, das Ziel am Horizont genauso präsent zu machen, wie den nächsten kleinen Schritt dahin. Der Lohn für diese Arbeit ist eine erfolgreiche Anpassung mit einem zufriedenen Team.

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Mentoring für Nachfolger

Ich denke, es klang in einigen der vergangenen Beiträge bereits an – ich halte viel vom Austausch mit anderen Nachfolgern und Unternehmern. Das hilft Dir, Deine eigenen Gedanken zu ordnen und die Perspektive eines anderen Menschen zu hören, der Deine Herausforderungen versteht. Was diese Art der Beziehung allerdings oft nicht leisten kann, ist das, was Mentoren tun, nämlich Dich über langen Zeitraum intensiv in einer eins zu eins Beziehung zu begleiten. Ich selbst habe nur gute Erfahrungen mit einer Mentorin gemacht und möchte Dir das Konzept deshalb heute näher bringen und aus meiner Erfahrung vielleicht noch dein ein oder anderen Tipp beisteuern.

Mentoring ist keine Erfindung der Neuzeit

Das Konzept des Mentorings gibt es, effektiv, seit tausenden Jahren. Ein Mentor ist ein erfahrener Lehrmeister. Wer hier z. B. an das alte Griechenland denkt, wo bspw. Platon der Lehrmeister und Mentor von Aristoteles war, sieht, dass es keine neue Erfindung ist. Daher kommt auch der Begriff, denn Mentor ist auch der Name eines Freunds von Odysseus aus der griechischen Mythologie – darin ist Mentor der Erzieher seines Sohnes

Ein Mentor ist also eine erfahrene Person, die ihr Wissen an einen sogenannten Mentee weitergibt. Im Gegensatz zu einer klassischen Schulung gibt es hier eine direkte Beziehung, keine Beziehung eines Lehrers zu mehreren Schülern. Mentoren gibt es in vielen Themenbereichen, von Karriere über Spiritualität bis hin zur Persönlichkeitsentwicklung. Mittlerweile gibt es in vielen Kontexten Mentorenprogramme, beispielsweise an Hochschulen oder in Unternehmen. Dort werden Mentoren oft eingesetzt, um neuen Studentinnen und Studenten bzw. Mitarbeitern beim Einstieg ins Unternehmen zu helfen. Bei allem, was ich sage, ist es wichtig, dass ich davon ausgehe, dass Du eine Wahl hast – also dass Du nicht gemacht oder zugeteilt wirst.

Anforderungen an Deinen Mentor oder Deine Mentorin

Die Basisanforderung an einen Mentor ist sehr niedrig. Es bedarf keiner formellen Ausbildung, es gibt keinen geschützten Begriff. Das einzige, was ein Mentor seinem Schützling voraus hat, ist Erfahrung. Und die muss nicht einmal generell in allen Bereichen sein. Es reicht ein Erfahrungsvorsprung in dem Bereich, in dem das Mentoring seinen Schwerpunkt hat. Wie Du Dir vorstellen kannst, ist das Fluch und Segen zugleich. Fluch deshalb, weil Du bspw. bei Coaches zumindest die Chance hast, aus den formellen Qualifikationen eine Prognose über die Kompetenz desjenigen zu treffen. Das kannst Du bei vielen potentiellen Mentoren nicht. Es ist gleichzeitig auch ein Segen, denn es hält die Chance, den oder die richtige zu finden, besonders groß, sobald Du Dir über Deinen Bedarf klar geworden bist. Ein weiterer Unterschied zum Coaching ist, dass aufgrund dieser engen Beziehung auch viel Feedback für den Mentor selbst zustande kommt. Obwohl natürlich der Mentee im Fokus steht, ist Mentoring auch für den Mentor eine große Chance zur Weiterentwicklung.

Und wie finde ich jetzt meinen Mentor?

Damit stellt sich dann spätestens jetzt die Frage, wie Du den oder die richtige findest. Damit komme ich zu meinen persönlichen Empfehlungen. Gleich vorweg, die müssen nicht für Dich passen. Sieh sie lieber als eine Art Buffet. Nimm Dir das, was Dir sinnvoll erscheint und stell den Rest hintenan.

Der erste Ratschlag ist es, extern zu suchen. Generell unterscheidet man zwischen internem und externem Mentoring. Intern kommt für Dich als Nachfolger und Unternehmer ja eigentlich nur ein Kandidat in Frage, nämlich Dein Vorgänger. In meinem Fall war das natürlich nicht möglich, in vielen anderen Fällen geht das. Ich möchte Dir dennoch generell davon abraten. Mit dem oder der Abgebenden hast Du im Rahmen der Nachfolge in aller Regel genug zu tun, und es gibt u. U. viele widerstreitende Interessen. Ich bestreite nicht, dass diese Person Dir Wissen und Erfahrung voraus hat, und dementsprechend für die Rolle taugt. Ich bin aber davon überzeugt, dass keine der beiden Seiten in dieser Rollenverteilung in der Lage ist, sich dann immer zeitweise ausschließlich auf eine Teilrolle zu konzentrieren. Abgesehen davon ist Dein Vorgänger oder Deine Vorgängerin ja noch in Deiner zukünftigen Rolle, oder war es bis vor kurzem. Es ist nur menschlich, dass es dann oft zu dem Ratschlag kommt, dem man selbst gefolgt wäre – effektiv sollst Du es also genauso machen. Das ist aber nicht der Sinn von Mentoring! Dein Mentor soll Dich dabei unterstützen, Deinen Weg zu gehen, nicht seinen oder ihren zu wiederholen. Deshalb ist mein Rat ganz klar, extern zu suchen.

Die richtigen Skills sind vielleicht nicht die offensichtlichen

Mein zweiter Rat bezieht sich auf das Skillset. Klar, Dein Mentor sollte Erfahrung haben – das muss aber explizit nicht im Geschäftsfeld Deines Unternehmens sein! Im Gegenteil, ich halte Führungserfahrung und Erfahrung in der Entwicklung einer Organisation für viel wichtiger. Fachwissen hast Du selbst, oder in Deinem Team – was ein Mentor Dir aber geben kann, ist der richtige Impuls zur Weiterentwicklung Deiner Organisation und der Menschen darin, inklusive Dir selbst. Deshalb empfehle ich Dir, einen Menschen zu wählen, dem oder der Du das zutraust. Der große Mehrwert liegt bei externen Mentoren ja darin, dass sie nicht „betriebsblind“ sind, und das solltest Du in jeder Hinsicht nutzen.

Menschliche Qualitäten müssen passen

Überhaupt, was für ein Mensch sollte es sein? Wieviel musst Du mit diesem Menschen gemeinsam haben? Hier ist mein Rat ganz klar: Es muss nicht viel sein. Was wichtig ist, ist gegenseitiger Respekt und Vertrauen, wobei sich letzteres durchaus entwickelt. Ansonsten habe ich besonders davon profitiert, dass meine Mentorin in praktisch jeder Hinsicht das krasse Gegenteil von mir ist, schon beim Geschlecht beginnend. Wo ich sachorientiert bin, ist sie menschenorientiert, wo ich knapp bin ist sie ausführlich, wo ich meine Stärken habe, hat sie ihre Schwächen und umgekehrt. Die Liste lässt sich fortsetzen – der Mehrwert davon, und das ist der Kern dieser Empfehlung, ist, dass ein solcher Mensch Dir hilft, Deine blinden Flecken aufzudecken. Nichts gegen Lernen aus den eigenen Fehlern. Manchmal reicht es aber auch schon, Licht ins Dunkel zu bekommen, um einem Fallstrick erfolgreich auszuweichen. Ich jedenfalls mache immer noch regelmäßig die Erfahrung, dass sie die Dinge sieht, die ich bis dahin gar nicht auf dem Schirm hatte. Das hilft mir bei meiner Entwicklung am meisten.

Viertens möchte ich Dir raten, nicht zu verbissen zu sein, was die Suche angeht. Du kennst vielleicht den passenden Menschen schon und es entwickelt sich. Oder Du probierst es einfach mal aus. Der oder die richtige wird damit kein Problem haben. Wenn Du also in Deinem Leben jemanden „kennst“, dem Du das zutraust, frag doch einfach mal. Mentoring ist für beide Seiten bereichernd. Wenn es passt, hat auch Dein Mentor oder Deine Mentorin Interesse daran, es auszuprobieren. Du kannst auch mal in Deinem Netzwerk herumfragen. Trag für Dich einfach mal zwei oder drei Dir besonders wichtige Eigenschaften zusammen und frag Dich und andere, ob sie jemanden kennen, auf den diese zutreffen. Alles weitere ist eine Entwicklung, die ausprobiert werden muss.

Berater und Coaches sind gut – Mentoring ist in meinen Augen wichtiger

Fünftens und letztens, ich hoffe es wurde deutlich: Ich halte viel von Mentoring, sehr viel. Deshalb vielleicht der wichtigste Tipp: Nutze dieses Mittel. Nicht mit irgendwelchen Angeboten von Beratern und Coaches. Diese Menschen sind gut und wichtig, und in den richtigen Situationen nützlich. Ihr Aufgabenfeld ist aber ein anders. Dein Mentor ist etwas besonderes, eine Vertrauensperson, die Dir helfen soll, Dich und Dein Unternehmen langfristig zu entwickeln. Ich kann sagen, dass jede Investition von Zeit, Geld oder anderen Ressourcen darin gut investiert ist. Es bringt Dich voran.

Hast Du eigene Erfahrung mit Mentoring oder Tipps, wie man den passenden findet? Lass es mich wissen!

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