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Mein Jahr 2019 – Beobachtung, Reflexion und Schaffung von Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist groß in Mode. Wer sich Firmenwebseiten anschaut, findet neben Informationen zu Produkten und Dienstleistungen fast auch immer eine Seite, die sich mit der Unternehmenskultur beschäftigt. So soll Partnern, Bewerbern und Kunden gezeigt werden, worauf das Unternehmen besonders Rücksicht nimmt, was ihm wichtig ist.

Buzzwords alleine reichen nicht

Fast immer besteht eine solche Seite aus mehreren Werten. Bekannte Beispiele sind Nachhaltigkeit, Transparenz oder Mitarbeiterbindung. Allerdings sagen diese Worte alleine noch gar nichts aus. Denn was ein Mensch darunter versteht, ist meist komplett unterschiedlich. Ob also ich, als Leser, unter Transparenz das gleiche verstehe, wie der Autor, ist völlig fraglich.

Im vergangenen Jahr habe ich mich intensiv mit unserer Unternehmenskultur beschäftigt. Wie ich schon mal beschrieben habe, ist Kultur unglaublich persistent. Sie lebt in einem Unternehmen, oftmals auch lange nachdem für die Kultur prägende Personen gar nicht mehr Teil der Firma sind. Das ist hochspannend, aber gleichzeitig auch ein wichtiger Hinweis: Kultur lässt sich nur schwer verordnen. Das Aufschreiben auf einer Webseite schafft keine Kultur.

Das gelebte beobachten

Um sich intensiv mit Unternehmenskultur zu beschäftigen, muss man erst einmal beobachten. Denn diese Kultur zeigt sich an vielen Stellen im Alltag. Wie werden Informationen genutzt? Werden sie bereitwillig geteilt? Werden Kolleginnen und Kollegen unterstützt? Wer übernimmt an welchen Stellen Verantwortung wofür?

All diese Fragen geben Aufschluss darüber, wie die Firma aktuell funktioniert und welche Werte vorhanden sind und gelebt werden.

Ich habe bei meiner Beobachtung festgestellt, dass das Unternehmen meines Vaters in kultureller Hinsicht weiterhin besteht, obwohl er seit 2010 tot ist. Das zeigte sich zum Beispiel in einer stark helfenden Kultur, die aus Zeiten stammt, in denen wir deutlich kleiner und prekärer waren. Sie zeigte sich aber auch in der relativ geringen Eigenverantwortung, da es Gewohnheit war, dass ein oder mehrere starke Persönlichkeiten einen Plan hatten, zu dem sie Aufgaben verteilt haben.

Die eigenen Werte festhalten – und definieren

Mit dieser Beobachtung konnte ich mir Gedanken machen, welche Kultur ich eigentlich genau haben möchte. Die ersten fünf bis sieben Werte standen schnell auf einem Blatt. Aber dann beginnt die eigentliche Arbeit erst. Du musst klar definieren, was Du unter einem Wert verstehst. Für jeden Begriff gibt es mehrere Definitionen. Welche Du meinst ist entscheidend dafür, wie dieser Wert sich im Alltag manifestieren soll.

Das war deutlich mehr Arbeit, als das Aufschreiben der Werte. Ein Sparringspartner hilft dabei ungemein. Wochen später konnte ich mit viel mehr Klarheit darüber sprechen, was eigentlich Verantwortung oder Transparenz für mich bedeuten. Auch das alleine reicht jedoch nicht!

Wie fühlt es sich an, diese Werte im Alltag zu leben?

Der nächste Schritt ist es klar zu machen, wie diese Werte den Alltag, die Interaktion im Team, prägen sollen. Ich habe nach der Definition deshalb insgesamt elf Leitsätze festgehalten, die das Miteinander im Unternehmen beschreiben sollen. Leider ist das auch noch kein „Mission accomplished“, sondern lediglich die Basis.

Nachdem ich mein Team mit meinem Dokument bekanntgemacht hatte, konnte ich genauer darauf achten, welche dieser Leitlinien bereits gelebte Realität sind. Und natürlich auch, wo es noch Handlungsbedarf gibt. Und hierin besteht meine Arbeit seit der zweiten Jahreshälfte 2019: Beobachten, reflektieren und mit Hilfe meines Führungsteams immer wieder Stellen zu finden, an denen die gelebte Kultur nicht der gewünschten Kultur entspricht.

Unternehmenskultur ist ein Marathon

Diese Arbeit passiert nicht von heute auf morgen. Es wird noch Monate und Jahre dauern, alles so zu etablieren, wie ich es mir vorstelle. Und neben meiner „Vorgabe“ gibt es ja noch viele kleine Bestandteile, die darin nicht vorkommen, aber durch mein Team geprägt sind. Solange sie den Leitlinien nicht widersprechen, ist das auch völlig in Ordnung – individuelle Ergänzungen dürfen und sollen Bestandteil sein. Gleichzeitig steckt aber die definierte Kultur auch einen Rahmen ab, der Orientierung gibt.

Auf mittlere Sicht möchte ich erreichen, dass die Kultur für jeden im Alltag spürbar ist, das sie Filter und Antreiber zugleich ist. Bei Entscheidungen kann sie Hilfestellung für die „richtige“ Entscheidung im Sinne des Unternehmens sein. In der Rekrutierung kann sie helfen, die richtigen Mitreisenden für uns zu finden. Im Arbeitsalltag soll sie helfen, diese zielführend und wertschätzend zu gestalten.

Die Arbeit liegt vor uns

Deshalb möchte ich in diesem Jahr noch einmal genau herausfinden, an welchen (voraussichtlich dutzenden) Stellen überall Kultur den Alltag berührt. Mit diesem Wissen kann ich weitere Stellen identifizieren, an denen ich darauf hinwirken kann, die Kultur des Unternehmens zu formen.

Es wird also auch ein hochspannendes Jahr 2020.

Bildquelle: zaubervogel / pixelio.de

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Endlich mal wieder Content: Ich war in einem Podcast zu Gast

Bildquelle: IMC AG
Wie Ihr unschwer an den Daten der letzten Beiträge erkennen könnt, bin ich momentan zeitlich ziemlich eingespannt. Da sich neue Blogeinträge oder Podcasts gerade nicht realisieren lassen, freut es mich deshalb umso mehr, dass ich dennoch etwas bieten kann. Vanessa Klein von der IMC AG hat mich zum Thema Lernkultur bzw. Unternehmenskultur befragt.
Nach leichten technischen Schwierigkeiten (es musste zwei Mal aufgenommen werden) ist das Ergebnis dennoch überzeugen. Ihr findet den Podcast auf der Homepage der IMC AG – ich wünsche Euch viel Spaß beim Hören!

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Mein Jahr 2018 – zahlreiche Lektionen über Kultur und Führung

Bildquellenangabe: Petra Bork / pixelio.de

Ich habe es nicht geschafft, noch im Januar zu bloggen, wie ich es eigentlich vor hatte. Viel länger hat es aber auch nicht gedauert. Der Hintergrund ist einfach: Weihnachten hat mich 2018 komplett überrascht. In meiner letzten Woche im Büro sagte mir meine Mentorin, als ich darüber sprach, wie ich mich auf mein Jahresreview freue: „Du weißt schon, dass Montag Heiligabend ist, oder?“

Irgendwie hatte mein Hirn das nicht präsent. Ich war felsenfest davon überzeugt, dass ich dann nach der Bürozeiten wie in jedem Jahr zwei bis drei Tage habe. Diese nutze ich immer, um auf das Jahr zurückzublicken, meine Ziele zu überprüfen und einen Plan für das Folgejahr zu machen.

Vom Büro nach Leipzig

Stattdessen begannen, ohne Pause, die Feiertage. Und am zweiten Feiertag fuhr ich, wie im Vorjahr, nach Leipzig zum 35C3. Die vier Tage waren anstrengend und faszinierend. An meinem Fazit vom letzten Jahr hat sich nicht viel geändert. Es ist ein Tech-Utopia – für meinen Geschmack manchmal zu gesellschaftspolitisch bzw. mit zu starker persönlicher Meinung in den Beiträgen. Aber zweifellos Zeit und Geld wert. Ich habe mir Talks zu Neutrinoforschung und Mission Control angehört, ebenso wie den netzpolitischen Wetterbericht und den Jahresrückblick des CCC. Dazu habe ich dieses Jahr auch mal Leipzig angesehen. Eine wirklich schöne Stadt!

Insofern war mein Jahresabschluss praktisch nicht vorhanden und wurde, notgedrungen, an den Anfang von 2019 geschoben.

Gemischte Gefühle bei den persönlichen Zielen

Mein Rückblick beginnt immer damit, dass ich meine Ziele vom Jahresanfang noch einmal ansehe. Da fällt mein Fazit gemischt aus. Eindeutig erreicht habe ich, dass dieser Blog alle zwei Wochen Content bekommen hat. Das finde ich richtig klasse, und es hat auch nur deshalb geklappt, weil ich viele Beiträge gebündelt geschrieben habe. Im gleichen Gedanken muss ich feststellen, dass mein Podcast nicht mit der gleichen Frequenz weiter ging, wie im Vorjahr. Als ich im Mai absehen konnte, dass ich das nicht schaffe, hatte ich mir schon gestattet, dieses Ziel nicht weiterzugeben verfolgen. Statt einem festen Rhythmus habe ich also nach Bedarf und Gelegenheit Podcasts produziert. Schreiben fällt mir leichter und ist vom Zeitaufwand her meist besser planbar als der Podcast. Deshalb kam er kürzer, als ich ursprünglich wollte. Das wird auch 2019 so weiter gehen – in der kommenden Woche gehe ich eine Episode mit einem Gast aus Hessen aufnehmen. Weitere Termine sind noch nicht geplant.

Zeit, die eigenen Schwerpunkte nochmal zu evaluieren

Ein Grund dafür ist auch, dass sich mein persönlicher Schwerpunkt im Laufe des Jahres massiv verschoben hat. Als ich anfing mit Podcast und Blog habe ich querbeet Themen aus dem Bereich der Unternehmensnachfolge aufgegriffen. Mittlerweile ist hier ein Fokus entstanden bzw. größer geworden, da ich ja auch in meinem Unternehmen immer mit neuen Entwicklungen zu tun habe. Die Bereiche Unternehmenskultur und Leadership, insbesondere wenn es um Veränderungsprozessen geht, haben mich 2018 besonders stark begleitet. Mein Fokus ist hier schärfer geworden – ich habe erkannt, dass meine persönliche Entwicklung ein limitierender Faktor für die Entwicklung meines Unternehmens ist. Und ich habe erkannt, dass die Förderung von Menschen und die Wahrnehmung von Bedürfnissen, Wünschen und Überzeugungen die wichtigste Unternehmeraufgabe ist – zumindest wenn Dein Ziel ist, ein dauerhaft erfolgreiches, anpassungsfähiges und für alle zufriedenstellendes Unternehmen zu bauen.

Auch 2019 geht es hier weiter

Mit dieser Erkenntnis stehen für mich 2019 einige Neuerungen an. Ich habe mich zur Wahl als Landesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren Saarland gestellt. 2019 und 2020 vertrete ich das Land im Bundesvorstand und bekomme die Chance, neben tollen Kontakten kennenlernen auch selbst viel neues zu lernen. Darauf freue ich mich, und dank einer tollen Einarbeitung durch meine Vorgängerin fühle ich mich dieser Aufgabe auch gewachsen.

Das, was ich im Ehrenamt lerne, bringe ich auch in das Unternehmen ein. Den Kurs des Wandels der Unternehmenskultur setze ich mit meinem Team fort. Wir haben für dieses Jahr ambitionierte Ziele. Und neben deren Erreichung steht für uns auch das Thema Entwicklung jedes Einzelnen, jeder Einzelner, hoch im Kurs. Ich freue mich unheimlich auf diese Aufgabe, weil es für mein Unternehmen, nach Führungswechsel und Sanierung, der nächste große Schritt in die Zukunft ist. Das Feedback, dass mir mein Team in den letzten Monaten gegeben hat, war nicht immer einfach – aber unglaublich wertvoll. Ich bin dankbar und stolz darauf, dass jeder sich so einbringt und auch mitwirkt, die Zukunft zu gestalten.

Da nun auch endlich ernsthafter Ausbau der Infrastruktur bevorsteht und teilweise begonnen wurde, ist eine große Herausforderung der letzten Jahre hoffentlich bald Geschichte.

Housekeeping

Ich werde, sowohl in Audio- als auch Schriftform, wieder unregelmäßig darüber berichten. Die Schärfung meines Fokus würde ich auch gerne in Blog und Podcast einbringen. Im Laufe des zweiten Quartals möchte ich mir dazu Gedanken machen. Ich würde mich sehr freuen, von Dir zu hören, welche Themen Dir unter den Nägeln brennen. Vielleicht kann ich das ja bei der Gelegenheit aufgreifen.

Ein lustiger Fakt am Rande: Neben dem offensichtlichen Suchfeld „Unternehmensnachfolge“ kommen viele Menschen durch GTD und persönliche Produktivität zu mir. Das ist für mich als Unternehmer sowohl ganz egoistisch wichtig, es ist aber auch ein Steckenpferd. Es macht mir Spaß, an Produktivität zu arbeiten, neue Tools auszuprobieren und das auch weiterzugeben. Deshalb werde ich dieses Jahr auch eine Einführung zu GTD an der HTW anbieten und auch ein kleines Training dazu konzipieren. Zudem wird es Zeit für einen neuen Blogbeitrag, weil ich hier auch wieder ganz viel geändert habe.

In diesem Sinne freue ich mich auf ein lehrreiches und spannendes Jahr 2019 – und darauf, mit meinem Team den nächsten Schritt zu machen. Ich danke Euch für Eure Unterstützung!

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Unternehmenskultur frisst Strategie zum Frühstück

Wenn ich nun, zum Ende des Jahres, wie immer meinen Rückblick mache, beinhaltet 2018 eine wesentliche Lektion: Die Unternehmenskultur ist im Zweifel stärker als eine Strategie. Und die Kultur ist das, was gelebt wird. Nicht das, was geschrieben steht.

Änderungen bewirken Schmerzen

Ich habe seit 2016 bewusst begonnen, mein Unternehmen kulturell weiter zu entwickeln. Dazu kann man entweder alles von Vornherein definieren. Oder Du beginnst einfach an einer Stelle, die Dir wichtig erscheint. Ich habe mich für die zweite Variante entschieden. Die konkrete Beobachtung war, dass mein Unternehmen, trotz allem Wandel, trotz allem Wachstum, im Wesentlichen immer noch das meines Vaters war, wenn es um die Art ging, wie wir arbeiten.

Das bedeutet, dass die eigene Verantwortung im Zweifel lieber abgegeben wurde, und stattdessen ein klassisch hierarchisches System für Sicherheit sorgen soll. Das spannende dabei: Es spielt keine Rolle, ob es eine formelle Hierarchie mit Abteilungen, Managern oder ähnlichem gibt! Die informelle, gelebte Hierarchie war da.

Ich empfand das als nicht erstrebenswert. Meine Überzeugung beinhaltet eine Dualität aus Miteinander im Team und persönlicher Verantwortung. Das ist für mich Bestandteil einer erstrebenswerten Unternehmenskultur, in der alle wachsen können.

Dein Plan braucht Advokaten

Deshalb entschied ich mich, unsere Arbeitsweise ab 2017 komplett zu verändern. An Scrum angelehnt, entwarf ich ein für uns passendes System, den Fluss unserer Arbeit zu strukturieren und jeden (in verschiedenen Rollen) in den Prozess der Arbeitsdefinition und der Planung einzubeziehen.

Wie zu erwarten, war das erste Jahr ein schmerzhaftes Lernen. Der Unterschied war groß, die Lernhürde hoch. Wir haben nicht alle Ziele erreicht. Wir haben teilweise unpassende Änderungen des Systems gemacht, bevor es sich richtig entfalten konnte. Dennoch: Der Fortschritt war für mich deutlich sichtbar. Deshalb freute ich mich auch auf 2018, denn ich ging davon aus: Wenn wir weiter üben, wird es noch deutlich besser.

Dieser Gedanke war nicht falsch. Er hatte aber einen Haken: Kulturänderungen brauchen Advokaten. Menschen, die für diese Änderung stehen, die sie konstant vorleben, so dass andere sich daran „anlehnen“ können. Ich war der Vertreter dieser Änderung – und fiel die erste Hälfte von 2018 aus. Aus verschiedenen Gründen war ich mental nicht mehr präsent. Klar, ich ging morgens ins Büro. Es ist aber ein Unterschied, ob man vorhanden oder da ist.

Die Folge: Die Kultur fraß meine Strategie auf.

Das gewohnte Verhalten schlummert lange in uns

Dadurch, dass ich nicht präsent war, und wir, wie in jedem Jahr, neue Projekte und Herausforderungen unter Druck zu meistern hatten, passierte etwas. Ich hätte nie gedacht, dass der Effekt so stark werden könnte. In unserer Arbeit verhielten wir uns wieder exakt so, wie in der Kultur, die ich ändern wollte. Das System, das ich eingeführt hatte, bestand noch im Namen, aber nicht mehr in der gelebten Realität. Im Gegenteil, es wurde sogar, unabsichtlich, pervertiert. Unter dem Label der Agilität wurde durch Anpassungen an Rollen und Prozessen das alte hierarchische System wieder aufgebaut. Es gab die Wahrnehmung, dass einzelne Verantwortliche Arbeit zuwiesen. Und wir legten auch andere, bekannte, aber deshalb nicht wünschenswerte Verhaltensweisen an den Tag – Reaktivität, unklare Planung, keine Rücksicht auf Änderungen der Situation, wenig Kommunikation…

Die Folgen sind logisch: Die Zufriedenheit nahm ab, was ich völlig nachvollziehen kann. Und nach meiner „Rückkehr“ war es deshalb nötig, hier schnell aktiv zu werden.

Schnelles Handeln und Klarheit helfen

Da ich das Glück habe, ein Team zu haben, dass auch mit mir redet, wurde das Problem schnell erkannt. Ich habe dann zuerst meine eigene Analyse gemacht – was kann ich beobachten, und wie steht das im Verhältnis zu der von mir anvisierten Unternehmenskultur? Darüber habe ich auch in meinem Podcast mit Carsten Roth gesprochen, der für sich ebenfalls erkannte, wie schwierig es ist, in einer fremden Kultur erfüllt und erfolgreich zu arbeiten.

Danach habe ich jedem Mitglied meines Teams eine Stunde Zeit gegeben, um alles zu sagen, was gesagt werden muss. Diese Ergebnisse habe ich ebenfalls analysiert – was ist ein individuelles Empfinden, wo sind die Gemeinsamkeiten? Mit dem Ergebnis beider Analysen haben wir uns dann zusammengesetzt, und an vier Tagen besonders prägnante Punkte in kurzen Sessions aufgegriffen. Die ersten Maßnahmen werden nun umgesetzt. Damit wir 2019 wieder voll auf Kurs sind.

Lessons learned:

  • Unternehmenskultur > Strategie
  • Kultur ist das, was gelebt wird, nicht das, was geschrieben wurde
  • Kulturänderungen sind ein langer Übungsprozess…
  • …bei dem es eine Art „Change Coach“ braucht, jemanden, der permanent das Ist mit dem Soll vergleicht
  • Labels sind nicht so wichtig wie das, was sich dahinter verbirgt. Nur weil es „agil“ heißt, ist es das nicht
  • Kulturänderungen führen zu Reibungen, denn nicht jeder kann jede Änderung mitgehen – allerdings ist die Welt hier nicht 0 und 1. Es muss nicht jedes Mitglied Deines Teams alles zu 110% verkörpern. Eine hohe Übereinstimmung ohne explizite Widersprüche reicht
  • So, wie es manchen zu schnell geht, kann es anderen auch zu langsam gehen
  • Und nicht zuletzt, der Spiegel, den Dein Team durch Dich bekommt, ist sehr wichtig. Denn weil Kultur etwas gelebtes ist, erkennt man nicht immer direkt den eigenen Beitrag und die eigenen Möglichkeiten, Kultur zu schaffen

Für mich geht damit ein lehrreiches Jahr zu Ende. Dir, liebe Leserin, lieber Leser, wünsche ich erholsame Feiertage und einen guten Start in 2019. Auf dass Du Deine Ziele klar vor Augen hast und die richtigen Menschen hast, die Dich unterstützen. Und ich freue mich natürlich auf Deine Erkenntnisse des Jahres!

Zwischen den Tagen bin ich auch dieses Jahr in Leipzig, auf dem Chaos Communication Congress. Ob ich wieder von dort blogge, entscheide ich spontan. Ansonsten geht es gegen Ende Januar 2019 wieder weiter.

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Was macht eine gute Führungskraft aus?

Wenn ein Unternehmen wächst, wird zwangsläufig der Punkt kommen, an dem Du als Nachfolger und Unternehmer nicht mehr alle im Team direkt führen kannst. Eines gleich vorab: Mir geht es hier um Leadership, nicht darum, Aufgaben zu verteilen. Letzteres ist keine Führung in meinen Augen. Damit Du also nicht zum Engpass für Deine Unternehmensentwicklung wirst, werden Dich Menschen in der Führung unterstützen müssen. Aber was genau suchst Du dabei?

Es kann helfen, Deine Erwartungen schriftlich festzuhalten

Ich arbeite gerade unter anderem an etwas, was ich für mich als Führungskodex bezeichne. Darin will ich klar festhalten, was meine Erwartungen an eine Führungskraft sind. Die allermeisten Punkte, die ich bislang erarbeitet habe, sind Übungssache. Deshalb halte ich den Kodex auch für so wichtig, weil er eine Beschreibung der Entwicklung einer Führungskraft ist.

Auf der Wissensebene steht darin nicht viel. Eher im Gegenteil. So möchte ich zum Beispiel nicht, dass eine Führungskraft die meiste Fachkenntnis hat. Eher im Gegenteil, wenn ich wählen muss. Natürlich freue ich mich, wenn jemand Ahnung von einem Fachgebiet hat. Aber das Fachgebiet einer Führungskraft ist Führung. Und genau deshalb steht es so im Kodex. Nur allzuoft wird die beste Fachkraft zur Führungskraft befördert, was eigentlich niemandem hilft. Man kann nicht führen, wenn man das nicht möchte. Und Fachkenntnis befähigt einen auch nicht dazu.

Verhaltensweisen sind viel wichtiger als Wissen

Wo ich sehr viel mehr Erwartungen habe, ist im Bereich des Verhaltens und des Mindsets. Einige Beispiele:

  • Ein Leader sollte verlässlich in seinem Verhalten sein. Menschen, die in einem Moment anders reagieren als im nächsten, sind für ihre Teams schwierig. Sicherheit, das Gefühl immer alles sagen zu können, ist für den Erfolg eines Teams elementar wichtig. Damit diese Sicherheit gegeben ist, braucht es Führungskräfte, die diese Sicherheit geben. Durch Worte, aber vor allem durch ihr eigenes Verhalten.
  • Die Fähigkeit zum Zuhören ist enorm wichtig. Wie oft ich mich selbst dabei ertappe, wie ich durch Reden die Chance verpasst habe, wichtige Information zu hören, kann ich kaum zählen. Deshalb übe ich regelmäßig, und erwarte das auch von anderen Führungskräften.
  • Damit zusammenhängt auch die Fähigkeit, Fragen zu stellen. Wer nur Aussagen trifft, führt nicht, sondern verteilt Aufgaben. Denn er geht davon aus, alles schon zu wissen. Diese Annahme ist in aller Regel falsch, weshalb Fragen stellen elementar wichtig ist.
  • Eine Führungskraft braucht ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein gepaart mit dem Fokus auf Teamwork. Über letzteres sprechen wir alle oft. In der Realität ist es aber so, dass nur dann erfolgreiche Teams entstehen, wenn jedes einzelne Element den eigenen Beitrag dazu begreift und für die eigenen Ziele und Ergebnisse die volle Verantwortung übernimmt. Die Teamleader müssen da mit gutem Beispiel voran gehen.

Das waren jetzt vier von vielen Punkten, die ich von Leadern erwarte. Was sind denn Deine persönlichen Anforderungen?

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