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Karrierestart als Führungskraft – Der persönliche Entwicklungsplan

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Herzlich willkommen zu Teil eins meiner neuen Serie “Karrierestart als Führungskraft”. In diesem ersten Beitrag möchte ich mich mit der Wichtigkeit der eigenen Entwicklung durch Weiterbildung beschäftigen.

Das Limit Deiner Effektivität bist Du

Eines der wichtigsten Dinge, die man als Nachwuchsführungskraft wissen sollte, ist wo das Limit der Führung liegt. Es liegt in Dir selbst, Deinen Skills und Deiner Erfahrung. Letztere kommt mit der Zeit. Alles andere aber hast Du in der Hand! Deshalb ist es enorm wichtig, hierfür schon einen guten Plan zu haben und die eigene Weiterbildung zu priorisieren. Bruce Lee wird das folgende Zitat zugeschrieben:

You don't rise to the level of your ability. You fall to your level of training. - Bruce Lee Share on X

Damit bringt er es, meiner Meinung nach, genau auf den Punkt. Nur wer immer weiter an sich arbeitet, vergrößert tatsächlich die eigenen Fähigkeiten dauerhaft. Die Sportler und Sportlerinnen, die jetzt gerade bei Olympia in Frankreich sind, haben dieses Prinzip verinnerlicht. Das gleiche gilt auch in der Führung von Menschen.

Achte auf ein breites Feld der Weiterbildung

Nur zu oft wird die eigene Weiterbildung auf rein fachliche Themen konzentriert. Es spricht absolut nichts dagegen, eine Expertise für ein spezifisches Fach aufzubauen. Es sollte aber nicht die einzige Investition in Deine Weiterbildung sein. Vielmehr rate ich Dir, in die sogenannten “Meta-Skills” zu investieren. Das sind Fähigkeiten und Wissen, die Dich ein Leben lang begleiten und für eine Vielzahl von Aufgaben und Situationen hilfreich sind.

Was mir sehr viel geholfen hat, waren alle Bereiche, die mit Kommunikation und Menschen zu tun haben. Dazu gibt es viele wunderbare Weiterbildungen, die man besuchen kann. Die Fortbildungsreihe “Kommunikation und Führung” von Schulz-von-Thun genießt einen guten Ruf, aber auch das Erlernen von Persönlichkeitsmodellen und daraus resultierende Verhaltenspräferenzen (bspw. basierend auf Carl Gustav Jung) kann extrem hilfreich sein. Dazu dann noch etwas Wissen rund um den Bereich Selbstorganisation und Du hast einen gut gefüllten, immer hilfreichen Werkzeugkoffer.

Vielleicht auch etwas außerhalb der Komfortzone

Selbst, oder gerade Dinge, die sich nicht immer gut anfühlen, können sehr hilfreich sein. Präsentationstrainings, eine Selbstprofilierung durch das Team von Insights oder auch ein Flipchart-Training. Das mag sich nicht immer gut anfühlen. Viele Menschen glauben, dass präsentieren ihnen niemals liegen wird, oder dass sie nicht zeichnen können. Genau dafür sind diese Trainings aber da. Sie räumen mit diesen Glaubenssätzen auf und erweitern Deinen eigenen Horizont.

Besonders die Profilierung mit Hilfe von Insights ist mir dabei wichtig. Das resultierende Profil gibt nicht nur Informationen zu eigenen Präferenzen. Es beinhaltet auch Hinweise auf das eigene Führungsverhalten und mögliche Gegentypen. Das ist gerade in einer Führungsrolle besonders wichtig.

Was auch extrem spannend sein kann, ist es, fachliche Fortbildung in Bereichen zu machen, mit denen Du Kontakt hast. So schadet es zum Beispiel nicht, als Kaufmann dennoch mit Technikern sprechen zu können. Mindestens eine Einführung durch diese Leute ist ratsam. Als Führungskraft wird es Deine Aufgabe sein, die Kommunikation bestmöglich zu gestalten. Ein gemeinsames Vokabular oder geteilte Erfahrungen, bspw. durch eine Hospitation, helfen dabei.

Sprich mit Menschen, die schon da waren

Es gibt eine Redensart, die besagt, dass wenn man auf den Mount Everest steigen möchte man am besten mit jemand spricht, der schon dort war. Das gilt auch im Thema Leadership. Es braucht eigenes Lernen, auch durch eigene Fehler. Bei diesem Lernen können erfahrene Führungskräfte nicht nur als Trainer, sondern auch als Mentoren unterstützen.

Deshalb lautet der abschließende Rat: Erarbeite Dir einen persönlichen Entwicklungsplan und gehe diesen mit der Hilfe eines Mentors oder einer Mentorin an!

Zusammenfassung

Als Nachwuchsführungskraft solltest Du…

  • kontinuierlich lernen, also regelmäßig Fort- und Weiterbildung besuchen
  • ein Meta-Skillset aufbauen – priorisiere dabei Kommunikation als Themenschwerpunkt
  • Deine Komfortzone verlassen
  • Menschen zu Rate ziehen, statt sich alles alleine zu erarbeiten

Damit ist dieser erste Teil der Serie zu Ende. In zwei Wochen erscheint der nächste Teil zum Thema “Umgang mit Aufgaben und Unsicherheiten”.

 

Bildquelle: Erstellt mit KI am 06.08.24

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Rollen und Personen – oft identisch, aber doch wichtig zu trennen

Mit dem Wachstum eines Unternehmens kommt fast immer der Zeitpunkt, an dem Aufgabenbereiche exklusiv von bestimmten Menschen wahrgenommen werden. Vorher ist das meist viel gemischter. Der Geschäftsführer arbeitet da noch täglich am Produkt, der Entwickler leistet auch Support und die Marketingfachkraft macht auch gerade den Vertrieb mit. Der Übergang hin zu Rollen birgt einige Tücken.

Rollen werden am besten “auf der grünen Wiese” definiert

Leider ist unser Hirn nicht immer schlau. Gerade, wenn es um das Schaffen von etwas Neuem geht, neigen wir dazu, aus vergangener Erfahrung Rückschlüsse auf die Zukunft zu ziehen.

Das Definieren von Rollen bildet hier keine Ausnahme. Ganz im Gegenteil, unbewusst neigen wir dazu, die Rollenbeschreibung (oft auch Stellen- oder Positionsbeschreibung genannt) implizit so zu definieren, dass es auf den oder die aktuellen Rolleninhaber:in passt.

Darin liegt eine große Gefahr, da eine solche Beschreibung zum einen oftmals unklar ist und zweitens eine echte Übergabe der Rolle unmöglich macht. Und solche Übergaben passieren – denn Menschen wechseln das Unternehmen oder den Arbeitsbereich. Heute noch öfter als früher.

Insofern liegt ein großer Wert darin, Rollen ordentlich und möglichst neutral zu beschreiben. Sonst kommt ein neuer Rolleninhaber, der zwar objektiv gute Arbeit leistet, aber vielleicht nur 80% Überschneidung mit dem Vorgänger hat. Die Folge kann Frust auf allen Seiten sein.

Lass jemand externes darüber lesen!

Der einfachste Weg, ordentliche Rollenbeschreibungen zu erstellen, ist das mit einem Mentor oder einer Mentorin zu tun. Diese Person kann den externen Blickwinkel beitragen, der einem selbst fehlt. Zudem kann eine solche Person auch ganz bewusst immer wieder fragen, ob die jeweiligen Inhalte wirklich Bestandteil der Rolle sind.

Das Ziel dieser Arbeit ist es, analog Personas zum Beispiel im Recruiting, eine klare Definition davon zu erhalten, welche Aufgaben und Verantwortungsbereiche eine bestimmte Rolle im Unternehmen hat.

Dabei solltest Du Dir auch darüber klar werden, dass eierlegende Wollmilchsäue Einbildung sind. Wer diesen Maßstab an seine Rollen anlegt, hat zwar eine klar definierte Nische zum Suchen passender Personen, nur ist diese Nische vermutlich leer.

Besser ist es, die Inhalte der Rolle zu priorisieren. Was ist denn genau Pflicht? Was muss ein Rolleninhaber direkt können? Was kann er oder sie noch lernen? Wo sind optionale Bestandteile?

Das hilft auch beim Recruiting

Diese Arbeit ist anstrengend, aber bringt Dir gleich mehrere Vorteile:

  1. Dein Recruiting ist sehr einfach, denn aus einer guten Rollenbeschreibung kannst Du durch simples Kopieren nahezu perfekte Inhalte für Jobanzeigen herausziehen. Die meisten Anzeigen enthalten einen Abschnitt “Das sind Deine Aufgaben” – den kannst Du damit befüllen.
  2. Gute Rollenbeschreibungen sind auch die Grundlage für interne Fortbildung. Dass ein neues Teammitglied direkt alle Anforderungen zu 100% erfüllt, ist unwahrscheinlich. Legst Du die Rollendefinition daneben, siehst Du direkt, in welche Bereiche von Weiter- und Fortbildung Du investieren kannst, um das Teammitglied bestmöglich zu befähigen.
  3. Und nicht zuletzt, Rollen sind nicht gleich Personen. Personen können Inhaber mehrerer Rollen sein – für die individuelle Karriereplanung und Spezialisierung sind solche Rollen also ein perfektes Mittel, um auf einfache, klare und transparente Art und Weise Aufgaben und Verantwortungsbereiche zu wechseln oder zu verschieben. Das ist immer dann besonders wichtig, wenn eine spezifische Rolle immer mehr Raum einnehmen muss (bspw. Führungsrollen).

Wir haben mittlerweile für fast alles, was im Unternehmen passiert, entsprechende Rollen definiert. Bislang war das eine der besten Entscheidungen im Bereich Struktur, die wir je getroffen haben. Es bringt eine Menge Klarheit und Chancen, Problembereiche zu erkennen und zu beheben.

 

Bildquelle: Stephanie Hofschlaeger // pixelio.de

 

 

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Adaptive Leadership – Du musst Dein Handeln der Zielgruppe anpassen

Mit der Zeit, wenn aus Nachwuchsführungskräften erfahrene Führungskräfte werden, bauen sie sich einen “Werkzeugkasten” zusammen. Methoden, Tools oder Handlungsweisen in bestimmten Situationen bewähren sich. Damit kommen sie, ganz automatisch, in das eigene Reportoire. Allerdings kann das einen Nachteil haben: Du merkst irgendwann nicht mehr, dass Deine gewählte Methode nicht zur Zielgruppe passt. Diese ist heterogen. Was bei Person A funktioniert, passt für Person B nicht unbedingt. Die Lösung dafür heißt “Adaptive Leadership“.

Deine Mitarbeitenden entwickeln sich auch

Die Herausforderung für Dich besteht darin, zuallererst die unterschiedliche Entwicklung Deiner Mitarbeitenden wahrzunehmen. Selbst unter der Annahme, dass alle am gleichen Tag ihre Aufgaben begonnen haben, ist diese nicht gleichförmig. Persönliche Präferenzen, Vorerfahrungen oder Verantwortungsbereiche unterscheiden sich. Dementsprechend unterschiedlich entwickeln sich die Menschen, die Du führst. Während die eine Person bereits nahezu selbständig ist und alle Deine Anforderungen erfüllt, braucht die andere vielleicht noch Hilfe bei grundlegenden Dingen wie der eigenen Organisation.

Versuchst Du nun, alle gleichartig zu führen, wirst Du Schwierigkeiten haben. Während die erstgenannte Person wunderbar damit klarkommt, überforderst Du vielleicht die zweite Person. Neben dem Schüren von Frustration wird es auch die Effektivität dieser Person massiv verringern. Überforderung mit neuen Anforderungen seitens der Führungskraft in Kombination mit dem Tagesgeschäft kann schnell zu einem Einigeln führen. Dann funktioniert beides nicht mehr gut – und letztendlich bist Du selbst dann ebenfalls frustriert.

Arbeite mit Adaptive Leadership

Deine Führung der Zielgruppe oder -person anzupassen ist aufwändig und anstrengend. Allerdings kenne ich keinen Weg, der erfolgsversprechender ist. Folgende Ideen habe ich dazu für Dich:

  1. Führe Buch!
    Was ich damit sagen will: Dokumentiere die Entwicklung des Mitarbeitenden, regelmäßig und gleichförmig. Im Alltag stellst Du bestimmt häufig Dinge fest, aber ohne Dokumentation wirst Du das meiste wieder vergessen. Ein längerer Zeitraum, mit regelmäßigen Einträgen, hilft Dir, die Entwicklung des Menschen präsent zu haben und auch zu verfolgen.
  2. Führe Buch zum zweiten 😉
    Ich empfehle Dir auch, pro geführtem Mitarbeitenden einen festen Ort zu haben, an dem Du alles festhältst, was Du mit dieser Person besprechen möchtest. Wenn Du meine Tipps zur eigenen Organisation, insbesondere das Stichwort globale Inbox, beherzigst, ist das auch nicht schwer. Aber wie schon im vorherigen Punkt beschrieben – im Alltag wirst Du vieles vergessen.
  3. Regelmäßige 1on1’s
    Ich bin generell ein Freund von Einzelgesprächen. In diesen kannst Du nicht nur Deine Themen platzieren, sondern auch die Bedarfe des Mitarbeitenden besser kennenlernen. Die Kombination gibt Dir viel mehr Möglichkeiten, dem Menschen bei seiner Entwicklung zu helfen. Schwächen, die Du vielleicht ändern möchtest, können mit gezielten Maßnahmen angegangen werden. Stärken können besser genutzt werden. Mein Tipp wäre, einmal monatlich mit jedem geführten Mitarbeitenden zu sprechen.
  4. Templates
    Vorlagen für die Gespräche sind enorm hilfreich. Wenn die Dokumentation, bzw. ihr Stil, klar ist, gehört der Fokus dem Inhalt. Präsent sein, Deine Gesprächsthemen vorher eingefügt haben, erlaubt Dir, Dich auf den Mitarbeitenden zu konzentrieren.
  5. Je größer die Gruppe, desto größer die Gefahr
    In Deiner Führungsrolle wirst Du Termine mit Gruppen haben. Je größer diese Gruppe ist, desto größer die Heterogenität. Die logische Folge ist, alles auf den kleinsten gemeinsamen Nenner zu bringen. Ob das immer gelingt, halte ich für fraglich. Und ich halte es für ineffektiv. Versuche durch die Auswahl geeigneter Gruppen die Homogenität in Sachen Wissen und Erfahrung zu erhöhen. Das macht Dir das Leben leichter, und es bringt “mehr PS auf die Straße”.
  6. Bilde Dich weiter
    Mustererkennung macht Dir Deine Aufgabe leichter. Natürlich besteht immer eine Gefahr von Schubladendenken. Aber ein Werkzeugkasten mit bestimmten Profilen hilft Dir, schneller passende Führungsmaßnahmen zu entwickeln. Empfehlen kann ich hier z. B. Insights zur Personenprofilierung sowie die Seminare von Schulz von Thun um besser kommunizieren zu lernen.

Denk daran, auch Du veränderst Dich

Bei allem Eingehen auf die Geführten – auch Du veränderst Dich mit Erfahrung und zunehmenden Wissen! Gerade deshalb kann auch die eigene Entwicklung zu dokumentieren, zum Beispiel in Form eines Journals, extrem hilfreich sein!

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